Leren en ontwikkelen is in zichzelf spannend. De confrontatie met het niet-weten en het onbekende roept spanning op, dat is een natuurlijk gegeven. We gebruiken voor leren de metafoor van de comfortzone. Uit de comfortzone stappen betekent risico nemen van niet-weten. Het idee van leren door de comfortzone te verlaten, kan alleen slagen als er een veilige basis is om op terug te vallen. In de psychologie heet dit hechting. Hechting vergroot de weerbaarheid om risico’s te durven nemen. In een veilige leercultuur is er sprake van een gezonde balans tussen het nemen van risico’s en het terugvallen op relaties die voor comfort zorgen.
De hechtingtheorie van John Bowlby (zie voor uitleg Attachment theory – Wikipedia) is een belangrijk uitgangspunt voor het concept veiligheid. We hebben hechtingsfiguren nodig om op terug te kunnen vallen in tijden van onzekerheid. Dat geldt niet alleen voor studenten maar evenzo voor docenten. Lesgeven is evengoed een risico. Je weet niet hoe het uitpakt, er is geen garantie op succes. En zo kennen alle lagen in de organisatie onzekerheden tot aan de directie toe.
Een leeromgeving voorziet, als het goed is, in hechting in de vorm van persoonlijke relaties tussen studenten onderling, student en docent, docenten onderling, docent en directie, directie en bestuur. Er is sprake van structurele veiligheid als op alle niveaus duurzame hechtingsrelaties aangegaan en onderhouden worden. Je kunt je alleen maar dienstbaar opstellen als je weet dat er iemand voor jou is om je op te vangen wanneer je de mist in gaat.
Wat is veiligheid?
Er zijn recent twee grote onderzoeken naar psychologische veiligheid gepubliceerd. Amy Edmondson ontdekte per toeval het belang van psychologische veiligheid bij een studie naar teamwork en de relatie met fouten. Zij omschrijft psychologische veiligheid als een klimaat waarin mensen zich op hun gemak voelen als ze zich uiten en zichzelf zijn. Ze hebben vertrouwen in dat ze zich kunnen uitspreken en niet zullen worden vernederd of genegeerd of als schuldige zullen worden aangewezen. Ze weten dat ze vragen mogen stellen als ze zich onzeker over iets voelen. Psychologische veiligheid is de overtuiging dat de werkomgeving veilig genoeg is om een intermenselijk risico te nemen. Overkomen als onwetend, incompetent en opdringerig zijn van die intermenselijke risico’s. Ik raad van harte het boek ‘De onbevreesde organisatie’ van Amy Edmondson aan. (2019, Business Bibliotheek)
Het tweede onderzoek dat ik hier wil noemen, is het onderzoek dat Google deed naar effectieve teams. Tot ieders verrassing bleek veiligheid het significante verschil te maken op de effectiviteitsscore van teams. Psychologische veiligheid zorgt ervoor dat vertrouwen wordt gekoppeld aan vrijmoedigheid en het verlangen om het verschil te maken. Het geeft medewerkers het gevoel er bij te horen, moedigt ze aan hun mening te uiten, gemaakte fouten openlijk te bespreken en veelbelovende ideeën aan te dragen. Het leidt tot aantoonbare verbeteringen in eigenaarschap, samenwerking, leren, creativiteit en presteren.
De Google-studie omschrijft vijf vormen van gedragsdynamiek in teams. Alle gedragscategorieën uit het Google onderzoek zijn belangrijk maar als de teamleden zich niet veilig voelden, dan zijn de andere gedragscategorieën ontoereikend. Psychologische veiligheid is de onderbouwing van de andere vier.
What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team – The New York Times (nytimes.com)
Van der Loo en Beks omschrijven in hun boek ‘psychologische veiligheid’ (2020 Boom) de vijf dimensies van psychologische veiligheid uit het onderzoek van Google als volgt:
In safe zones waar psychologische veiligheid heerst, voelen mensen zich thuis. Ze voelen zich fair behandeld en gewaardeerd zoals ze zijn.
In een klimaat van psychologische veiligheid zijn mensen bereid en geneigd om te leren. Dit vertaalt zich in de bereidheid scherpe en controversiële vragen te stellen, om snel en soepel nieuwe dingen te leren, om te experimenteren en om van gemaakte fouten te leren.
Psychologische veiligheid biedt een gezonde basis om te willen presteren.
Psychologische veiligheid is een bron van creativiteit en innovatie.
Psychologische veiligheid is een antigif voor negatieve energie in teams en organisaties.
Gevolgen van een onveilig schoolklimaat
Leren en ontwikkelen gaan niet samen met onveiligheidsgevoelens want angst werkt remmend op het leervermogen. Onderzoek wijst uit dat stressinformatie het werkgeheugen wel voor 30% tot 40% in beslag kan nemen. Er is dus sprake van verminderd vermogen om te presteren in reactie op onveiligheid. Hierover vertelt hoogleraar Luc Stevens, oprichter van een befaamd Nederlands instituut voor de pedagogiek, in een podcast in de serie Meesterwerk.
Een tweede belangrijk aandachtspunt is het feit dat onveiligheid leidt tot pijnlijke ervaringen. Deze pijnlijke ervaringen verworden tot beperkende overtuigingen als deze niet uitgesproken en verwerkt worden. ‘ik ben niet goed’, ‘ik doe er niet toe’, ‘ik voldoe niet’, zijn gedachten waar mensen (meer dan je denkt) mee rondlopen: studenten, docenten, leidinggevenden. De beperkende overtuigingen hebben een onzalig effect op leren en presteren tot burn-out en depressie aan toe. Verpakt in een overlevingsstrategie komen ze tot uiting in onder meer perfectionisme, schaamte, faalangst, uitstelgedrag, grootheidswaanzin, verdoving en verslaving.
In het Handboek Professionele Schoolcultuur (Galenkamp en Schut, 2020 uitgeverij Pica) is hierover te lezen.
Tot slot
In het televisieprogramma VPRO Tegenlicht, aflevering Gewoon Gek, hoorde ik een treffende omschrijving van psychologische veiligheid. Wat mij betreft een goede weergave van de ervaring van veiligheid.
“Je moet je eerst veilig voelen en dan pas ga je jezelf laten zien, en delen van jezelf. Je oordeelt niet over elkaar. Je vult niet in. Je lost niks op. Die gelijkwaardigheid! Het is vooral een luisterende houding naar jezelf en naar elkaar. En dan creëer je zo’n veilige sfeer waarin alles bespreekbaar wordt omdat je voelt: het wordt niet ingevuld voor mij. Uiteindelijk ben ik mens en ben ik ik.”
